MELGAREJO NOCEDA DAYCY LUZ

PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. 

            Estos beneficios sociales son: los servicios de comedor, los vales del almuerzo, los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador, la provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas, los reintegros documentados con comprobantes de gastos de sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos, la provisión de útiles escolares para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar, otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización, el pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados, los seguros contra accidentes, los seguros médicos paralelos al seguro social, prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..
 
          Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan más como factores de mantención que como factores de motivación.
 
         Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal.
 
         Existen dos tipos de remuneraciones: La remuneración Directa que es el salario que se paga al individuo en relación con el cargo ocupado y la remuneración Indirecta que son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los distintos niveles.
 
La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la producción.

Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes: el pago por tiempo no trabajado (pagos de períodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos, ausencias por razones personales), protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte y  los  pagos legalmente requeridos: son gastos que las compañías deben hacer en el área de la protección a los empleados, sin tener en cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación por empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la protección de los supervivientes, seguro social y cuidados médicos. 
 
      Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un medio de motivación para los empleados de lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.

 
        Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida: En el ejercicio del cargo son: las  bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, y fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades comunitarias, etc...
 
      Los servicios y beneficios sociales se pueden clasificar de la siguiente manera:
 Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones colectivas de trabajo tales como: Sueldo anual complementario, vacaciones, pensiones,  seguro de accidentes de trabajo, salario familiar, auxilio por enfermedad, salario por maternidad, horas extras y adicional por trabajo nocturno. Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de previsión.
 
Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva, son conocidos también como beneficios marginales, incluyen :bonificaciones, seguro de vida colectivo,  restaurante,  transporte, préstamo,  asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio, complementación de pensión
 
      Los beneficios sociales de acuerdo a su naturaleza pueden ser:
 
Beneficios monetarios: beneficios otorgados en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones sociales derivadas, vacaciones, complementación de pensión, bonificaciones, planes de préstamos, complementación de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad, reembolso o subsidio de medicamentos.
 
Beneficios no monetarios: son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como: servicio de restaurante, asistencia médico- hospitalaria- odontológico, servicio social y consejería, club o gremio, seguro de vida colectivo , conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa, horario móvil de entrada y salida del personal de oficina
 
       Los beneficios sociales en cuanto a sus objetivos se pueden clasificar en asistenciales (buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad). Planes recreativos: (son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado)
Planes Supletorios: (son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida).
 
      Los costos de los planes de beneficios son muy elevados, debido a eso muchas empresas no cumplen con estos beneficios para sus trabajadores, este alto costo también hace que las empresas pequeñas no se formalices, por todo esto se debe planificar y calcular con anticipación y considerar las necesidades reales de los empleados a través de las  encuestas o sondeos de opinión, previos a la implementación de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios

      La Organización debe contemplar las necesidades individuales, pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre elección. El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible debiéndose evitar que los empleados consideren a estos beneficios como una obligación de la Empresa.

Maria Ysabel Medina Zegarra

SALUD E HIGIENE EN EL CENTRO DE TRABAJO

El presente artículo analiza las condiciones de seguridad e higiene para evitar enfermedades y accidentes en los centros de trabajo.

Los centros de trabajo deben llevar a cabo un programa de seguridad e higiene, de acuerdo a las características propias de acuerdo a las actividades que desarrollan. En la elaboración del programa se deben considerar los riesgos a los que están expuestos el personal de acuerdo a su organización y deben considerar en sus objetivos educar a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseñando como evitarlos, así como también mantener constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la empresa.

El gerente de la empresa debe garantizar la protección de seguridad y la salud de los trabajadores de la empresa u organización.

Los accidentes y las enfermedades que afectan a los trabajadores, no sólo dañan la salud del trabajador, sino a la empresa. Las horas de trabajo perdidas por accidente y enfermedades interrumpen la continuidad del trabajo.

Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y primeros auxilios, según el tamaño de la empresa. Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen.

L a seguridad en el trabajo previene accidentes, tendientes a eliminar las condiciones de inseguridad del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la implantación de prácticas preventivas.

Haciendo un análisis de salud e higiene en las instituciones educativas, es inquietud del profesorado los accidentes a los que están expuestos en su mayoría los alumnos, es de conocer de quien es la responsabilidad en el caso que ocurra un accidente en un centro educativo. El trabajo docente con menores tiene gran riesgo debido a las características propias de las edades de los alumnos con la que se trabaja.

Se debe hacer una autoevaluación para determinar si la administración educativa tiene en su PAT y a la vez en sus unidades temas de seguridad e higiene. Los resultados de los estudios exigen que se cree una comisión de seguridad e higiene para que esta elabore un plan de emergencia en el centro educativo para prevenir cualquier tipo de riesgo.

Los directivos de las instituciones educativas centran su preocupación mayormente en el aspecto de gestión, dejando de lado algo tan importante como es velar por la integridad de todo el personal de la I.E y cuando ocurre un accidente o alguna epidemia, evaden responsabilidades, buscando otros responsables.

En la I.E. donde laboro se ha diagnosticado que por el lugar donde se encuentra ubicado que es un asentamiento humano está expuesto al problema de la T.B.C., ya se han detectado varios casos , pero todavía no hay un compromiso mancomunado entre el centro médico y el colegio propagándose rápidamente está enfermedad. Lo que pasa es que las comisiones no tienen en su planificación como objetivo erradicar y prevenir la propagación de esta enfermedad, lo que falta es tomar conciencia del riesgo a los que todos estamos expuestos si no se busca soluciones asertivas y por lo tanto mantenernos alerta constante.

En resumen se debe hacer un análisis de las condiciones de seguridad e higiene de la empresa y así se podrá planificar un trabajo eficaz, mejorando las producciones de la empresa.

FRANK MARIÑO - BENEFICIOS SOCIALES EN EL PERU

FRANK  EMILIO MARIÑO CAQUI

BENEFICIOS SOCIALES EN EL PERU

Desde hace mucho tiempo, y sin éxito hasta ahora, se han venido discutiendo varios proyectos de ley que hablan de la conveniencia o no de que determinadas empresas paguen “beneficios sociales” a sus trabajadores. Sin embargo, parece que todos dan por sentado que los llamados “beneficios sociales” sí existen y que además están conformados más o menos por los siguientes conceptos: (a) las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, (b) la compensación por tiempo de servicios o CTS, (c) el pago durante las vacaciones, (d) el pago por el sistema de pensiones y (e) el pago por el seguro social de salud o EsSalud. Pero, ¿es esto así? ¿qué racionalidad hay detrás de todo ello?

De hecho, cuando un trabajador renuncia, o cuando es despedido, y para que todo esté en regla, se le hace la llamada “liquidación por beneficios sociales”. Supuestamente la idea es que se le paguen los denominados "beneficios truncos", es decir, se le paguen los días de vacaciones no gozados, la compensación por tiempo de servicios aún no pagada y las gratificaciones proporcionales devengadas, además, claro está de los días trabajados no pagados, con lo cual pareciera que se restringen aún más el número de conceptos llamados “beneficios sociales”. Pero, en el extremo, ¿qué tipo de “beneficio social” hay en el hecho de que a un trabajador se le paguen los días "trabajados no pagados"?

Desde el punto de vista legalista, un beneficio es un derecho que compete por ley o por cualquier otro motivo similar y, por tanto, un beneficiario es la persona que resulta favorecida por dicha medida, de manera gratuita. Es decir, este tipo de beneficio no implica una contraprestación económica, monetaria o equivalente a la prestación recibida. Si un peruano se casa con una ciudadana estadounidense, consigue el derecho a obtener el permiso para residir y trabajar en EEUU, con los beneficios que ello implica para sus hijos también (acceso a educación gratuita, asistencia social, etc). Obviamente adquirirá también algunas obligaciones, pero que no tendrán proporción alguna con los beneficios obtenidos. Por ejemplo, si el trabajador peruano consigue un trabajo en el que gana la mitad que el estadounidense promedio, y por tanto tributa mucho menos que éste, no se le recortarán sus derechos a la mitad de beneficios, ni mucho menos. En este sentido, el beneficio es más un regalo que se recibe por diferentes motivos legales que no tienen un sustento económico directo sino más bien se relacionan con políticas redistributivas y subsidiarias de cada país.

En el Perú, de todos los conceptos señalados, el único que todavía puede estar manteniendo parte de su carácter de “beneficio social” sería el del seguro social o EsSalud. No importa si un trabajador gana un sueldo mínimo o si gana treinta veces dicho sueldo, el derecho de atención que se obtiene será el mismo. Pero aún en el caso de no aportar se tiene derecho a ser atendido en los hospitales y postas médicas del sistema nacional de salud provisto por el Estado. En cambio, ninguno de los otros conceptos arriba señalados califica de “beneficio social”, pues, no son recibidos “gratuitamente” del empleador. Para cualquier estudiante listo de los primeros años de economía, esto resulta bastante evidente.

Por simple racionalidad económica, un empleador sólo contratará a un trabajador si obtiene de los servicios de su mano de obra más de lo que le costará pagar por dicho servicio. Normalmente una persona compra una fruta porque la valora más de lo que le cuesta, si no, no la compraría. Lo mismo sucede con el trabajo comprado. Más allá de cualquier costo logístico, a cualquier empleador le da igual si tiene que pagar una parte en efectivo al trabajador, o a su ex-pareja, o si tiene que depositar otra parte en efectivo en diferentes cuentas de instituciones e intermediarios. El asunto para el empleador funciona si el trabajador cumple con la cantidad mínima de trabajo esperado. Por su parte, el trabajador aceptará el empleo si el total de lo que recibe justifica el esfuerzo de trabajar en el horario establecido y si no tiene otra oferta mejor. Ciertamente el trabajador podrá valorar de modo diferente (preferencia intertemporal) recibir toda su retribución completa de manera diaria por cada hora trabajada o, por el contrario, recibir su retribución fraccionada en (a) una parte en efectivo mensual, (b) otra parte acumulada en efectivo cada seis meses antes de las fiestas, (c) otra parte depositada en una cuenta a su nombre para que la retire el día que pierda el trabajo, (d) otra parte durante un descanso mensual cada doce meses y (e) otra parte como ahorro forzoso para atender su futura vejez. Para el trabajador lo relevante es que, de manera proporcional a su trabajo, siempre debiera recibir todas las partes.

Así, el perder algunos de los mal llamados "beneficios sociales" en realidad significaría que el trabajador recibiría “menos” ingresos. El aparente “mismo” ingreso se vería disminuido porque el trabajador tendría que (a) ahorrar para tener algún fondo para su eventual desempleo, (b) ahorrar para poder gastar más en Fiestas Patrias y Navidad, (c) ahorrar para poder tomarse un mes de descanso por vacaciones y (d) ahorrar para tener un fondo que le permitiera jubilarse cuando ya no pueda trabajar por vejez. Y es que ¡del mismo cuero salen todas las correas! Ninguno de los conceptos actualmente involucrados en la discusión en el Perú son “regalos” de los empleadores a los trabajadores.

En el extremo, algunos de estos conceptos sólo podrían ser regalos forzosos únicamente en el momento en el que el empleador se viera obligado a darlos por primera vez (cambio de régimen). Sin embargo, en el futuro dicho empleador buscará, lógica y racionalmente, compensar ese aumento en sus costos evitando o postergando futuros aumentos de sueldo a sus trabajadores en tanto que el nivel de precios aumenta (disminuyendo así el pago real efectuado a cada trabajador) o incrementando su exigencia de productividad laboral (obteniendo más trabajo y con el mismo sueldo). En el peor de los casos, buscaría despedir a los trabajadores que ya “no le salieran a cuenta”. Es decir, al final se tendería a reestablecer el equilibrio: pagar indiferentemente cualesquier conceptos siempre que el empleador obtenga beneficios que compensen en exceso los pagos efectuados.

Que sería mejor que algunos de estos mal llamados “beneficios sociales” fueran entregados en efectivo, y no en cuentas como ahorros forzosos o en forma diferida cada seis meses, ya es otro asunto. El mismo argumento se aplicaría para los vales de comida que tan entusiastamente han promovido algunos gremios empresariales para que sean parte de la remuneración de los trabajadores. ¿Por qué a un trabajador le tienen que obligar a comprar determinados productos en determinados sitios si él mismo puede conseguir otros productos mejores y a un precio más adecuado a sus propias necesidades? Es un caso muy similar a la vieja sabia recomendación económica de que los subsidios más eficientes son los que se dan en efectivo. Y al demostrarse que a la larga tales conceptos no son “sobrecostos no salariales” para los empleadores, no se justifica no querer pagarlos. Mayor transparencia habría si se dijera que en realidad a algunos empleadores les da lo mismo pagar los cualesquier “beneficios sociales” si a cambio se les permitiera reducir el sueldo base (mínimo) sobre el cual se calculan. Por eso en algunas profesiones en otros países lo que se negocia es el ingreso anual, donde el fraccionamiento ya es un estándar.

La necesidad de mantener la actual asignación de conceptos por “beneficios sociales” se justifica por lo que los economistas llaman “ilusión monetaria”. Dada la precariedad económica de mucha gente, hoy casi cualquier trabajador está dispuesto a un "incremento" de sueldo a cambio de no pagar su aporte a una AFP, o a la ONP, y de no tener CTS ni vacaciones. Todas estas exenciones serían miopes "incrementos" de sueldo financiados con el propio ingreso total de cada trabajador. Es como si se le ofreciera al trabajador aumentarle el sueldo, hasta doblarlo, si en lugar de trabajar 8 horas diarias, trabajara 16. El efecto además sería perverso porque seguramente con ese "aumento", que al empleador le resultaría gratuito, se "ahorraría" próximos incrementos de sueldo que, de otro modo, tendría que hacer. Sin embargo, al final, el trabajador se quedará, sin vacaciones, sin pensión de jubilación, sin un fondo contra el desempleo y con menor calidad de vida.



YSABEL VILLANUEVA CASTREJON - TEORIA DE LA EQUIDAD

TEORIA DE LA EQUIDAD

El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.

En otras palabras mas simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la toleracía, el entusiasmo, etc) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intengibles, como el reconocimiento, etc) según la teoría, la busqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relación que se logra con el empleado.

El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe de la misma.

MODELO DE EQUIDAD

A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.

La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese margen con el de otras personas.


De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

- Equidad
- Excesiva recompensa
- Poca recompensa


Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.
Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como también internas o externas.

Implicaciones del Modelo.


Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad (Sensibilidad para la equidad). Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se conforman con el modo tradicional y otros prefieren menos recompensas. El identificar en que categoría entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso para afectar su comportamiento y desempeño

CARMEN SOFÍA CHIRINOS BELLIDO

          RELACIONES LABORALES

La legislación laboral peruana provee seguridades considerables al trabajador en términos de empleo y condiciones de trabajo. En Perú, el contrato de trabajo  es el documento que regula normalmente el contrato de trabajo.

                   CONTRATOS LABORALES

Contrato a plazo indeterminado:

Vínculo laboral entre empleador y trabajador, basado en la prestación de servicios remunerados por parte del último hacia el primero. No cuenta con una duración establecida y no es necesario que conste de un documento escrito.

Contrato sujeto a modalidad (a plazo fijo)

Se trata de aquellos contratos que tienen una fecha de cese (finalización) preestablecida. Se dan mediante las necesidades de cada empresa u organización, como pueden ser las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, cuando una empresa inicie actividades en nuestro país, cuando se den situaciones temporales o accidentales del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, entre otras. Necesitan contra con documento acreditado y autorizado por una Autoridad Administrativa de Trabajo.

Estos trabajadores cuentan con los mismos beneficios que los que tenían mediante un Contrato a Plazo Indeterminado del mismo centro de trabajo, así como a la estabilidad laboral durante el tiempo de duración una vez superado el periodo de prueba (3 meses para trabajadores comunes, 6 meses para trabajadores de confianza y 1 año para personal de dirección).

Contratación de extranjeros en el Perú

Si bien el estado permite contratar a personas extranjeras estos vínculos deben cumplir con ciertas condiciones.

Las empresas sólo deben contar con un 20% de personal extranjero del total de sus planillas. Asimismo del 100% del monto de la planilla de remuneraciones, 70% será destinado a los contratados nacionales y el 30% a los extranjeros.  Cabe mencionar que estos porcentajes (20 y 30%) pueden reducirse, pero no incrementarse, salvo que se emita una solicitud de exoneración de los porcentajes ya mencionados, por características específicas. Para que un extranjero pueda trabajar en el Perú debe contar con un contrato debidamente registrado y aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, la misma que no puede ser mayor a periodo de 3 años, el cual debe ser regulado por la autoridad ya mencionada. Además contarán con los mismos derechos y beneficios laborales que los trabajadores nacionales.

Las personas extranjeras que laboren en el Perú tributarán en lo referente al Impuesto a la Renta, por aquellas actividades por las cuales perciban beneficios de fuentes nacionales, en lo que concierne a actividades civiles, comerciales o de cualquier índole. Asimismo, deberán efectuar el aporte al Sistema de Prestaciones de Salud y al Sistemas Público de Pensiones (SNP) o de ser el caso a una Administradora de Fondo de Pensiones (AFP).

PONTEX BOLO, JANET GLENDA

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS



Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.

La administración de salarios es el conjunto de normas y procedimientos a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Cada organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal.

 Según las leyes el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. Las disposiciones gubernamentales en materia laboral es hacia la tendencia de la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones, corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.

El salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión cultura y recreaciones honestas.En Perú el salario mínimo se denomina Remuneración Mínima (se eliminó la expresión "Vital" en la Constitución de 1993), que actualmente equivale a S/. 675 nuevos soles mensuales. Con este salario mínimo es imposible satisfacer las necesidades básicas y parece irrisorio las leyes en beneficio del trabajador.

Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos.

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

MIRIAM BORJAS HUARCAYA

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Al trabajar, es importante la salud y bienestar de los trabajadores, por lo tanto se debe buscar mejorar las condiciones físicas para que el ambiente laboral sea agradable y seguro.
Este artículo analiza las condiciones de seguridad e higiene que se debe tener en una empresa.
La seguridad e higiene influye en la producción de una empresa, por lo tanto se debe proteger la integridad física y mental, teniendo cuidado con los riesgos de salud.
La higiene en el trabajo es de carácter preventivo, ya que dirige a la salud y comodidad del trabajador. La empresa debe hacer un diagnóstico para hacer un plan organizado de higiene que involucre servicios de primeros auxilios y enfermería.
La seguridad del trabajo tiene como misión prevenir accidentes que se pueden desarrollar durante las diferentes actividades que realizan los empleados. Cada actividad que desarrollemos posee un cierto nivel de riesgo. Es evidente que en nuestro lugar de trabajo existan diferentes tipos de riesgos. La seguridad de trabajo complementa tres áreas principales: prevención de accidentes, de robo y de incendio, por tanto la responsabilidad es de todos.
Para implementar normas de higiene y seguridad el que supervisa un trabajo debe dar las instrucciones necesarias para que las tareas se desarrollen sin ningún tipo de inconvenientes y luego verificar si dichas normas se están cumpliendo. A su vez el trabajador tiene la responsabilidad de cumplir con su función.
Para que un plan sobre higiene y seguridad tenga éxito, debe planificarse correctamente las acciones, tiempo, responsables, debe controlarse y aplicar acciones correctivas ante el incumplimiento.
En conclusión un ambiente sano con condiciones de seguridad adecuadas, motiva el trabajo, haciendo que los trabajadores no sientan temor por el riesgo de su trabajo y así mejorar su producción.