RELACIONES LABORALES

                        Por: Claudia Yisela Riega Barrera.

Relaciones Laborales, vienen a ser aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital dentro de un proceso productivo, el que aporta el trabajo se le llama trabajador, el que aporta el capital empleador.

En la actualidad esta relación laboral está regulada por un contrato el cual es firmado por voluntad de ambas partes, viene a ser  las normas que regulan la relación laboral, este tiene un contenido mínimo obligatorio establecido, entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales.

Luego del contrato estaría el salario o remuneración, que es la contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo, esto implica a ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes  y obligaciones, esté es uno de  los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica, ya que la mayoríade los conflictos, están relacionadas con el salario o remuneración.

 En toda relación laboral, hay derechos y  obligaciones y en la actualidad se debe analizar las ventajas y  desventajas que tienen el trabajador en nuestros días.

Mientras no exista una buena relación laboral entre el trabajador y el empleador, esto  puede afectar en la empresa, localidad, estado y en el país los  medios de productividad.

PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

     Por:  Castro Dionisio Miguel Angel

Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa.

Los mismos funcionan más como factores de mantención que como factores de motivación.
Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal.
Existen dos tipos de remuneraciones:
Remuneración Directa.
Es el salario que se paga al individuo en relación con el cargo ocupado.
Remuneración Indirecta.

Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los distintos niveles.
Naturaleza de los servicios de los empleados.
La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la producción.
Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes:
* Pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos, ausencias por razones personales
* Protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte.
* Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreación, etc.. Las organizaciones los brindan a través de programas de provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo, exámenes médicos, etc..
* Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compañías deben hacer en el área de la protección a los empleados, sin tener en cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación por empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la protección de los supervivientes, seguro social y cuidados médicos. 
Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un medio de motivación para los empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Los factores que influyen en el desarrollo de la persona en la organización son diversos uno de ellos son los beneficios sociales y el clima organizacional sea propicio e indicado que incidan para una salud mental de todos los integrantes de una Institución o empresa.

CONSUELO SANCHEZ

Auditoría de Recursos Humanos

El término de Auditoria se ha empleado incorrectamente con frecuencia ya que se ha considerado como una evaluación cuyo único fin es detectar errores y señalar fallas. A causa de esto, se ha tomado la frase "Tiene Auditoria" como sinónimo de que, en dicha entidad, antes de realizarse la auditoria, ya se habían detectado fallas.

El concepto de auditoria es mucho más que esto. Es un examen crítico que se realiza con el fin de evaluar la eficacia y eficiencia de una sección, un organismo, una entidad, etc.

La palabra auditoria proviene del latín auditorius, y de esta proviene la palabra auditor, que se refiere a todo aquel que tiene la virtud de oír. 

La auditoria es un examen crítico pero no mecánico, que no implica la preexistencia de fallas en la entidad auditada y que persigue el fin de evaluar y mejorar la eficacia y eficiencia de una sección o de un organismo.

Auditoria de los recursos humanos

Proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora.

Se  desarrollado aplicando  un método de investigación que implica el uso de diversas herramientas complementarias:

- Cuestionarios - Cálculo de Ratios (Check List I)- Entrevistas - Análisis de Documentación 

Es recomendable efectuar una auditoría de Recursos Humanos una vez al año. Siendo el período a auditar un año completo.

Se recomienda realizar el proceso durante los dos primeros meses del año que preceden al período a auditar. No obstante, una auditoría se puede realizar en cualquier momento del año, mientras se tenga como referencia un año ya vencido en el tiempo.

La auditoria  de los recursos humanos  en las instituciones educativas  solo se da cuándo surgen los conflictos internos entre los directivos y el  personal docente o administrativo.

Esta a cargo de la Unida de Gestión Educativa Local  a través del órgano  de auditoria,  el proceso de investigación tiene una duración de un año.

 Este proceso origina enfrentamientos diferencias  de grupos  que están de acuerdos y descuerdo   con la auditoria,  surge el desequilibrio emocional en personal, este  clima negativo  perjudica  a los estudiantes.

Porque  cada personal es un ser complejo con sentimiento  pensamientos  y comportamientos diferentes y su accionar en el aula no será la más  adecuada.

Este proceso de auditoria detiene  muchas veces  el avance curricular perjudicando el proceso educativo. 

La UGEL debe prever  las consecuencias de su intervención en la instituciones  por  lo que  debe programar cada año una auditoria, así  el personal  lo tomará  como algo normal y se hará  una costumbre, sobre todo que cada docente o trabajador de la educación cumplirá sus funciones establecidas por las normas y el reglamento interno y finalmente se establecerá la cultura de dar cuenta de lo que le corresponde  no sólo como mero cumplimiento sino haciéndolo en forma eficiente y con eficacia en favor de la educación.

yesim232@hotmail.com

Desarrollo organizacional

El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.

Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.

El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización. Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.

Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organización.

Breve historia del Desarrollo Organizacional

Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución del término, así como algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces):

- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.

- Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por encuesta.

- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entretenimiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar las empresas.

Según el programa de administración participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administración, los cuales son:

• Sistemas autoritarios explotadores
• Sistemas autoritarios benevolentes
• Sistemas consultivos
• Sistemas de grupos anticipados

- Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después. Con bbase en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las personas. Generalmente requería la participación conjunta de sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados. Acaso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo. En la seguna definición se le considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comités de administración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.

- Cambio estratégico Este precedente ha influido recientemente en la evolución del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.

Figuras importantes

El campo del desarrollo organizativo el cual nació en la primera mitad del siglo XX, ha sido influenciado por muchas personas, incluyendo:

• Kurt Lewin
• Edgar Schein
• Fred Emery & Eric Trist
• Richard Beckhard
• Roger Harrison
• Rensis Likert
• Robert R. Blake & Jane Mouton
• William Bridges
• Kathie Dannemiller
• David Cooperrider
• Elliott Jacques
• Peter Senge
• Marv Weisbord

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Clima organizacional

Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y la conducta individuales. La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo.

El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización.

Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una interacción (y combinación) de características objetivas y hechos que integran el devenir de la organización, por una parte, y características individuales y personales del individuo que percibe por otra.

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento o del ser. El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización. Clima organizacional implica tratar un grupo de componentes que ofrece una visión amplia de la organización. Estos componentes son: Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

 • Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

• Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

 • Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

• Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

Comunicación

Stephen Covey establece una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad. Ver más sobre Comunicación, Confianza y Cooperación La comunicacion es un elemento clave para un buen clima organizacional, ademas de incidir con el logro de los objetivos propuesto para la empresa

Liderazgo

El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización. Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner en movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo, de ser rechazado o de que se burlen. En una apática no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una atmósfera cálida, democrática son más productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compañerismo, cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor motivación.

Identidad-Pertenencia

La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la identidad con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula la participación. La participación en el proceso de analísis y de concertación de decisiones da como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo, mayor productividad

Motivación

La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.

Antecedentes

Los antecedentes del concepto de Clima aplicado a las interacciones humanas se puede encontrar en el libro de las transformaciones I Ching, en el que mediante analogías, se establecen diversidad de actitudes a partir de la correlación entre el pensamiento y el estado de ánimo.

Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que al estar conformadas por emociones, van dando forma a la atmósfera grupal. Los sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor, mala intención y descontento se producen a diario en las organizaciones. En efecto el estado emocional de las personas se centra en tales sentimientos.

La siguiente tabla correlaciona el Clima atmosférico con el temperamento del ser humano, lo que da origen a las actitudes. En el Eje horizontal están ubicados los diversos climas y en el eje vertical los temperamentos. Para interpretarlo se analiza el trigrama que aparece encima y su efecto en el que aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre lo receptivo se interpreta como el encuentro del movimiento con la devoción, inspirando entusiasmo. El progreso surge del sol que sale sobre la tierra, símbolo del progreso rápido y fácil.

QUISPE CHOQUE ZORAIDA EDITH

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento.
El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retroalimentación constante.

Un control siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos.

CONTRIOL DE RECURSOS HUMANOS

DE  WILLIAM MEDINA CARRILLO.
El control o el monitoreo del personal, que trabaja en una entidad o en una empresa, es muy importante, porque si no hay un control consante del presonal o el seguimirnto sistemàtico, entonces podrìa haber cierto desequilibrio funcional del personal, , eso tendrìa una consecuencia negtiva para la entidad o para la empresa, quitàndole eficiencia, competividad en relaciòn a otras empresas, hoy en la actualidad, que se habla de eficiencia, competividad, de una entidad o de una empresa, el control del personal, es uno de los requisitos principalesy aùn para llegar a una eficiencia, el personal debe esar capacitado constantemente con los ùltimos adelantos de la ciencia  o con losa ìltinos avances en el campo tecnològico, por lo tanto el personal bien monitoreado y capaciado, dicha empresa serà competente y eficiente.

COMPENSACION Y ADMINISTRACION DE SLARIOS

Ingeniero.Eco@Gmail.com

La compensación y la administración de salarios es un tema por demás interesante, debido a que relaciona de forma directa al trabajador, al empleador y al Estado, esta configuración tripartita, tiene lugar cuando el trabajador en su afán de satisfacer sus necesidades solicita a una fuente de trabajo emplearse, para dedicarle un tiempo referencial a aplicar su mano de obra,  y por este esfuerzo el empleador retribuirá un salario o compensación; condiciones que el Estado está en la obligación de regularizar mediante normas legales, a fin de condicionar a la sociedad en un equilibrio de fuerzas.

Es preciso tener en cuenta que la teoría económica presenta orientaciones sobre los factores de producción, los cuales intervienen en el proceso productivo, a fin de lograr un bien o servicio que permita satisfacer determinadas necesidades, así tenemos:

FACTORES DE PRODUCCION	Tierra
	Trabajo
	Capital
	Empresa

El capital estará determinado tanto por el capital en bienes, como las maquinarias y otros, así como por el capital humano, este último factor presta sus servicios a la Organización haciéndose acreedor a un salario, el cual es administrado por la gestión de la Empresa u Organización.

Así de esta forma el Salario se presenta como:

-   El pago que recibe de forma periódica el trabajador de parte de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado.

-   El medio de subsistencia que permitirá al trabajador y sus familias satisfacer sus necesidades elementales como alimentación, vestido, pago de alquiler de la casa en que viven y otras necesidades.

-   Un componente importante de los costos de producción de los empleadores.

-   Una condición del empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos.

-   Una ventaja para la economía en su conjunto, si son elevados, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad.

Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.

Los objetivos de la administración de las compensaciones, se presentan como:

-   Adquisición de personal calificado

-   Retener empleados actuales

-   Garantizar la igualdad

-   Alentar el desempeño adecuado

-   Controlar costos

-   Cumplir con las disposiciones legales

-   Mejorar la eficiencia administrativa

El análisis de puestos conduce a la jerarquización, basándose en su valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna; los puestos de mayor valor reciben mayor compensación, así de esa forma el nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.

El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

El área de compensaciones, tiene en cuenta:

-   Productividad

-   Cambios inducidos por la tecnología

-   Presión sindical

-   Políticas internas de sueldos y salarios

-   Disposiciones gubernamentales en materia laboral

Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

Debe tenerse en cuenta los objetivos del sistema de compensación:

-   Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

-   Reducir los costos de compensación.

-   Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

-   Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Los Sistemas de incentivos, consideran:

-   Incentivos sobre unidades de producción: Los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

-   Bonos sobre producción: Son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción.

-   Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta.

-   Curvas de madurez: En los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.

El aumento por méritos, constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño.

La compensación por conocimientos especializados constituye un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.

Los incentivos no financieros equivalen a un pago en metálico. La mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular a los incentivos para ejecutivos, como incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo.

La prestación y servicios al personal, ha tenido una tendencia a la expansión de las prestaciones y los servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.

Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías.

Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización.

La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales.

La estructura de los salarios, estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

-   Su puesto

-   Su eficiencia personal

-   Las necesidades del empleado

-   Las posibilidades de la empresa

La eficiencia se aplica a través de:

-   Incentivos y aumento de salarios

-   Calificación de meritos

-   Normas de rendimiento

-   Ascensos y promociones

Lima – Perú, Lunes 07 Noviembre 2011

Max Osorio Povis